Brief ontslag in proeftijd – voorbeeld en uitleg

Een brief ontslag in proeftijd is het schriftelijke document waarmee u als werkgever of werknemer de arbeidsovereenkomst tijdens de geldige proeftijd eenzijdig opzegt. De brief bevestigt de opzegging en heeft geen opzegtermijn of motiveringsplicht. Zo’n brief is alleen geldig als het proeftijdbeding vóór de start van het dienstverband schriftelijk is overeengekomen. Beide partijen mogen er in beginsel zonder verdere formaliteiten gebruik van maken.

Wat is een brief ontslag in proeftijd?

Een brief ontslag in proeftijd legt de eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst vast terwijl de proeftijd nog loopt. De proeftijd is bedoeld om te onderzoeken of de functie en de werkrelatie passen. Blijkt dat niet het geval, dan kunnen partijen snel en zonder opgaaf van reden uit elkaar. De brief vervangt een ingewikkelde ontslagprocedure: er is geen tussenkomst van het UWV of de kantonrechter nodig en er geldt geen opzegtermijn. Het dienstverband eindigt direct op de dag van opzegging, of op een in de brief afgesproken laatste werkdag.

Het proeftijdbeding moet aan twee kanten gelijk zijn en mag de wettelijke maximumduur niet overschrijden. Is dat niet zo, dan is het beding nietig en kunt u zich niet op de proeftijd beroepen.

Wanneer kunt u de proeftijd opzeggen?

U kunt de brief inzetten zodra u of de andere partij tijdens de proeftijd van het dienstverband af wil. Een voorwaarde is dat het proeftijdbeding schriftelijk is afgesproken voordat de arbeidsovereenkomst is gestart. Een mondelinge belofte is onvoldoende en een veelgemaakte fout: alleen een schriftelijk beding geeft het recht om zonder opzegtermijn te beëindigen.

Praktijkscenario
Stel, een werkgever merkt in de derde week dat de nieuwe medewerker structureel niet aan de functie-eisen voldoet. De werkgever kan dan direct de brief opstellen, de opzegging diezelfde dag laten ingaan en het dienstverband beëindigen. Andersom kan een werknemer ervaren dat het dagelijkse woon-werkverkeer te belastend is, en zonder risico voor zijn WW-rechten de proeftijd gebruiken om de overeenkomst op te zeggen.

Maximale proeftijd

De duur van de proeftijd is wettelijk begrensd. De volgende tabel toont wat maximaal is toegestaan:

Soort overeenkomst	Maximale proeftijd
Bepaalde tijd ≤ 2 jaar	1 maand
Bepaalde tijd > 2 jaar of vast contract	2 maanden
Opvolgend contract (zelfde werkgever)	Geen, tenzij de functie wezenlijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vraagt

Let op: een proeftijd die langer is dan toegestaan, is volledig nietig. Hij wordt niet teruggebracht tot de wettelijke duur. U kunt er dan helemaal geen beroep op doen.

Opvolgend contract
Heeft u al eerder voor dezelfde werkgever gewerkt? Dan mag in beginsel geen nieuwe proeftijd worden overeengekomen. Alleen als de nieuwe functie echt andere competenties en verantwoordelijkheden vraagt, is een nieuw schriftelijk proeftijdbeding toegestaan.

Juridisch kader: wat zegt de wet?

De wettelijke basis is artikel 7:676 BW. Dit artikel regelt dat werkgever en werknemer tijdens de proeftijd de overeenkomst “onverwijld” mogen opzeggen. Er is geen preventieve ontslagtoets door het UWV en geen ontbinding door de kantonrechter nodig. Evenmin is er een opzegtermijn, wat het dienstverband per direct beëindigt.

Geldig proeftijdbeding

Het beding is uitsluitend rechtsgeldig als:

het schriftelijk is vastgelegd vóór aanvang van de arbeidsovereenkomst,
het voor beide partijen op gelijke wijze geldt,
en de proeftijd de wettelijke maximumduur niet overschrijdt.

Eenzijdig opgelegde proeftijden, bijvoorbeeld alleen voor de werknemer, zijn nietig. De wet beschermt beide partijen tegen een oneerlijk speelveld.

Transitievergoeding bij proeftijdontslag

In beginsel is de werkgever bij een ontslag in de proeftijd geen transitievergoeding verschuldigd. De kantonrechter kan echter alsnog een vergoeding toekennen bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, zoals ontslag wegens discriminatie. In de praktijk komt dat zelden voor, maar het is een uitzondering die u moet kennen.

Hoe schrijft u een brief ontslag in proeftijd?

Een correct opgestelde brief ontslag in proeftijd voorkomt misverstanden. Gebruik een zakelijke toon en neem de volgende onderdelen op. Een praktische fout die u kunt vermijden: vergeet niet het proeftijdbeding expliciet te citeren, zodat de rechtsgrond meteen helder is.

Onderdeel	Wat te vermelden	Waarom het belangrijk is
Datum brief	Dagtekening van de brief	Dit is de dag van opzegging, tenzij u een latere laatste werkdag afspreekt.
Partijen	Volledige naam en adres werkgever en werknemer	Identificatie volgens de arbeidsovereenkomst.
Onderwerp	“Opzegging arbeidsovereenkomst tijdens proeftijd”	Direct duidelijk wat de brief inhoudt.
Verwijzing proeftijdbeding	Citeer het artikel uit het contract waarin de proeftijd is opgenomen	Voorkomt discussie over de bevoegdheid tot opzeggen.
Datum indiensttreding en einde proeftijd	Noem startdatum en einddatum van de proeftijd	Bevestigt dat de opzegging tijdig plaatsvindt.
Opzeggingsverklaring	“Hierbij zeg ik de arbeidsovereenkomst op met inachtneming van het proeftijdbeding.”	Ondubbelzinnige verklaring, motivering is niet verplicht.
Laatste werkdag	De dag waarop het dienstverband feitelijk eindigt	Meestal de dag van de brief of een door partijen afgesproken dag.
Afwikkelingsinformatie	Eindafrekening, inleveren bedrijfseigendommen, eventueel eindgesprek	Zorgt voor een soepele administratieve afronding.

Praktische nuance
Hoewel de wet geen reden vereist, kan een korte neutrale toelichting – bijvoorbeeld “de functie sluit onvoldoende aan” – de onderlinge verhouding goed houden en escalatie voorkomen. Bewaar altijd een kopie van de brief en het verzendbewijs.

Hoe verstuurt u de brief rechtsgeldig?

De verzendwijze bepaalt hoe sterk uw bewijspositie is. Omdat de opzegging schriftelijk moet gebeuren, staan verschillende methoden open. De onderstaande tabel helpt u kiezen.

Methode	Bewijswaarde	Aandachtspunt
Aangetekend met ontvangstbevestiging	Zeer hoog	Ontvangst is onweerlegbaar; bewaar het bewijs.
E-mail	Volstaat juridisch als schriftelijk	Vraag om een lees- of ontvangstbevestiging; bewaar de verzonden e-mail.
Gewone post	Laag	Onduidelijk of en wanneer de brief is bezorgd; risico op betwisting.

Beslisregel
Wilt u elk risico op discussie over de opzeggingsdatum vermijden, kies dan voor aangetekende verzending of combineer e-mail met een bevestiging dat de ontvanger de brief heeft gelezen. Gewone post raden wij alleen aan als de ontvangst op een andere manier aantoonbaar is, bijvoorbeeld door een eerdere bevestiging van de werknemer.

Een deurwaarder is in uitzonderlijke situaties een optie, bijvoorbeeld als de werknemer onbereikbaar is, maar in de regel niet nodig.

Praktische afhandeling na het ontslag

Zodra de opzegging is verzonden, volgt een aantal administratieve stappen. Voor de werkgever is het handig dit in een vaste volgorde af te werken.

Stap	Actie	Termijn / opmerking
1	Eindafrekening opmaken: laatste loon en openstaande vakantiedagen uitbetalen.	Zo spoedig mogelijk, uiterlijk conform de gebruikelijke betaalperiode.
2	Bedrijfseigendommen (laptop, telefoon, sleutels, leaseauto) innemen.	Op de laatste werkdag.
3	Indien gewenst een getuigschrift verstrekken.	Er is geen wettelijke plicht bij proeftijdontslag, maar het kan de relatie netjes afsluiten.
4	Werknemer wijzen op de meldplicht bij het UWV voor een WW-uitkering.	De werknemer moet binnen één week na de laatste werkdag bij het UWV melden.

Omdat er geen opzegtermijn is, eindigt het dienstverband direct en is ook geen aanzegtermijn van toepassing. Een transitievergoeding is enkel verschuldigd in het eerdergenoemde uitzonderlijke geval van ernstig verwijtbaar handelen. Meldt de werknemer zich na het ontslag ziek, dan blijft de beëindiging onverkort van kracht en stopt de loondoorbetalingsplicht op de afgesproken einddatum.

Veelgestelde vragen

Is een transitievergoeding verschuldigd bij ontslag in proeftijd?

Nee, in beginsel niet. De wet sluit een transitievergoeding bij proeftijdontslag uit. Alleen wanneer de kantonrechter oordeelt dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, kan hij een vergoeding toekennen. Dat komt in de praktijk zelden voor.

Moet ik een reden geven voor het ontslag?

Nee, een motivering is niet verplicht. Zowel werkgever als werknemer mogen zonder opgaaf van reden opzeggen. Een korte neutrale toelichting kan echter escalatie voorkomen en is in een zakelijke brief gebruikelijk.

Mag ontslag in proeftijd per e-mail worden bevestigd?

Ja, e-mail geldt als schriftelijk document. Om bewijsproblemen te voorkomen, raden wij aan een leesbevestiging te vragen of de opzegging tegelijk aangetekend te versturen. Zo staat de ontvangst buiten kijf.

Wat als de werknemer zich ziek meldt net na het ontslag?

De opzegging blijft geldig. Na de laatste werkdag heeft de werkgever geen loondoorbetalingsplicht meer. Een ziekmelding verandert niets aan de beëindiging.

Kan ontslag in proeftijd bij een opvolgend contract?

Dat kan alleen als de nieuwe functie wezenlijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vraagt. Bij eenzelfde functie tussen dezelfde partijen is een nieuw proeftijdbeding nietig op grond van artikel 7:676 BW.

Hoe lang mag de proeftijd maximaal duren?

Maximaal één maand bij een tijdelijk contract van twee jaar of korter, en maximaal twee maanden bij een vast contract of een tijdelijk contract langer dan twee jaar. Een langere proeftijd is volledig nietig en geeft geen opzeggingsbevoegdheid.

Wat moet ik doen als de werknemer de geldigheid betwist?

Leg eerst schriftelijk uw standpunt uit en verwijs naar het geldige proeftijdbeding. Blijft het geschil, dan kunt u juridisch advies inwinnen of de kantonrechter inschakelen. Een ontslag in proeftijd is in beginsel niet aanvechtbaar, tenzij er sprake is van discriminatie, een ongeldig beding of een te lange proeftijd.

Gerelateerde documenten

Naast de brief voor ontslag in proeftijd kunnen andere modeldocumenten nuttig zijn. Een brief einde proeftijd bevestigt dat de proeftijd met goed gevolg is doorlopen en de overeenkomst wordt voortgezet. Bij een dringende reden gebruikt u een ontslag op staande voet. Voor een beëindiging met wederzijds goedvinden stelt u een vaststellingsovereenkomst op. Wilt u een nieuwe arbeidsovereenkomst opstellen, vergeet dan niet een correct proeftijdbeding op te nemen met inachtneming van de wettelijke maximumduur.