MUP-contract: uitleg, rechten en plichten van de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht

Wat is een mup contract?

Een mup contract – de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht – is een oproepcontract tussen werkgever en werknemer. De werknemer hoeft pas te werken nadat de werkgever hem daadwerkelijk oproept en hij die oproep aanvaardt. Er is dus geen vooraf vastgestelde arbeidsduur.

Het mup contract behoort tot de flexibele arbeidsvormen en komt veel voor in sectoren met een wisselende werkbehoefte, zoals de horeca, detailhandel of taxibranche. In wezen is het een raamovereenkomst: de algemene arbeidsvoorwaarden liggen vast, maar de concrete werkzaamheden volgen per oproep. Beide partijen hebben geen plicht om te roepen of te verschijnen, tenzij schriftelijk anders is afgesproken.

De positie van oproepkrachten met zo’n contract is sinds 1 januari 2020 aanzienlijk versterkt door de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB).

Hoe werkt het oproepmechanisme?

De werkgever doet een oproep, minimaal vier dagen van tevoren. De werknemer bevestigt de oproep en werkt vervolgens de afgesproken uren. Zonder bevestiging ontstaat er geen werkverplichting. Wordt een oproep binnen die vier dagen ingetrokken, dan blijft het loon over de geplande uren verschuldigd. Een langere termijn mag, maar alleen in het voordeel van de werknemer.

Waar let je op bij de vastlegging?

Een veelgemaakte fout is denken dat de werknemer stand-by moet staan. Dat is niet zo – een zuiver mup contract kent geen beschikbaarheidsplicht. Komt een werkgever wel een beschikbaarheidsplicht overeen, dan hoort daar een passende vergoeding bij, anders kan sprake zijn van een fictieve dienstbetrekking. Leg oproepen, aanvaardingen en annuleringen daarom altijd schriftelijk vast, bijvoorbeeld via e‑mail of een roosterapp.

Soorten oproepcontracten en de plek van het mup contract

Het mup contract staat niet op zichzelf. Er zijn meerdere flexibele contractvormen, elk met eigen rechten en plichten.

Wat onderscheidt het mup contract van andere oproepcontracten?

Bij een nulurencontract ontbreekt doorgaans ieder spoor van een vaste urenomvang. Een mup contract kan daarentegen een bandbreedte of een indicatief rooster bevatten, al is dat niet verplicht. Het min-maxcontract geeft de werknemer meer zekerheid: de werkgever moet minimaal het minimumaantal uren afnemen.

Een beslissingsregel: wil je als oproepkracht een gegarandeerd basisinkomen, kies dan voor een MUP Extra-contract. Dat combineert het oproepkarakter met een schriftelijk vastgelegd minimumaantal uren per week of maand. Voor de uren boven dat minimum blijven de regels van het mup contract gelden. Veel werkgevers bieden dit aan als tussenvorm, juist om de werknemer meer zekerheid te geven zonder direct een vast contract aan te gaan.

Ook de wettelijke oproeptermijn van vier dagen geldt voor alle oproepcontracten. Bepaalde cao’s kunnen een langere termijn vastleggen, bijvoorbeeld zeven dagen, maar altijd ten gunste van de oproepkracht.

Rechten en plichten van oproepkracht en werkgever

Loon en oproeptermijn

De werkgever betaalt loon over de daadwerkelijk gewerkte uren. Alleen als een minimumaantal uren is afgesproken (bijvoorbeeld in een MUP Extra-contract), is ook loon verschuldigd als er minder oproepen plaatsvinden. De oproeptermijn is wettelijk minimaal vier dagen. Annuleert de werkgever een oproep binnen die vier dagen, dan behoudt de werknemer het loon over de geplande uren. Hetzelfde geldt als de oproep te laat is gedaan en de werknemer daardoor niet kan komen; verschijnt hij toch, dan ontstaat alsnog loonplicht.

Rechtsvermoeden van arbeidsomvang na twaalf maanden

Na twaalf maanden kan de oproepkracht een beroep doen op het rechtsvermoeden. De omvang van de arbeid wordt dan geacht gelijk te zijn aan het gemiddelde aantal gewerkte uren in die periode. De werkgever moet vervolgens schriftelijk een contract met die urenomvang aanbieden. Weigert de werkgever, dan rust op hem de bewijslast dat een andere omvang juist is. Blijft een aanbod uit, dan kan de werknemer de rechter vragen de omvang vast te stellen.

Veelgemaakte fout: wachten tot de werkgever uit zichzelf met een aanbod komt. De werknemer doet er verstandig aan om na twaalf maanden zelf een verzoek te sturen. Zo voorkom je dat de termijn ongemerkt verstrijkt.

Transitievergoeding en opzeggen

Oproepkrachten met een mup contract hebben vanaf dag één recht op de transitievergoeding, ook als het dienstverband maar kort duurt. De vergoeding wordt berekend over het gemiddelde loon van de afgelopen twaalf maanden. De opzegtermijn bedraagt in beginsel één maand voor beide partijen. Een proeftijd geeft de mogelijkheid per direct op te zeggen. Bij een tijdelijk contract eindigt de overeenkomst van rechtswege, maar de werkgever moet wel tijdig schriftelijk laten weten of hij verlengt. Blijft die melding uit, dan kan een stilzwijgende verlenging plaatsvinden.

Vakantie en ziekte

De oproepkracht bouwt naar rato van de gewerkte uren wettelijke vakantie-uren op. Wanneer hij vakantie opneemt, worden die uren uitbetaald tegen het geldende uurloon. Bij ziekte loopt de loondoorbetaling alleen als een concrete oproep was aanvaard. De werkgever betaalt dan minimaal 70% van het loon, het eerste jaar aangevuld tot ten minste het minimumloon. De re-integratieverplichting geldt onverkort, ook als er na de ziekmelding geen nieuwe oproepen meer volgen.

Wat veranderde er met de Wet arbeidsmarkt in balans?

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) bracht per 1 januari 2020 een reeks wijzigingen die de positie van oproepkrachten structureel verbeterden.

Rechtsvermoeden en aanbodplicht

Naast het rechtsvermoeden schrijft de WAB voor dat de werkgever na twaalf maanden een schriftelijk aanbod moet doen voor een contract met de gemiddelde arbeidsomvang. Stuurt hij dat niet, dan kan de werknemer een verzoek indienen. De wetgever wilde hiermee een einde maken aan jarenlange onzekerheid. Het aanbod blijft geldig, ook als de werknemer niet onmiddellijk reageert.

Oproeptermijn en loon bij annulering

De oproeptermijn van minimaal vier dagen is dwingend recht. In cao’s kan een langere termijn worden opgenomen; nooit een kortere. Annulering binnen de termijn leidt tot loondoorbetaling, tenzij de afspraak in onderling overleg wordt gewijzigd en de werknemer instemt met een andere invulling.

Ketenregeling en opvolgend werkgeverschap

De ketenregeling (artikel 7:668a BW) bepaalt dat na drie opeenvolgende contracten of na drie jaar een vast contract ontstaat. Tijdvakken bij opvolgend werkgeverschap worden bij elkaar opgeteld. Dat betekent dat een oproepkracht die in drie jaar via verschillende formele werkgevers feitelijk hetzelfde werk doet, eveneens aanspraak kan maken op een vast contract. Een uitzondering geldt voor uitzendkrachten in fase A met een geldig uitzendbeding; dan worden die periodes niet meegeteld. Voor het mup contract is dit een belangrijk aandachtspunt: zodra de keten vol is, eindigt het flexibele karakter.

Praktische gevolgen in één oogopslag

Ziekte, verlof en ontslag bij een mup contract

Ziekte: wanneer bestaat recht op loon?

Alleen als de oproepkracht een concrete oproep had aanvaard en daardoor zou werken, bestaat bij ziekte recht op loondoorbetaling. Zonder aanvaarde oproep keert de werkgever geen loon uit. Tijdens de ziekteperiode blijft de werkgever verantwoordelijk voor re-integratie: hij schakelt een bedrijfsarts in en stelt een plan van aanpak op. Het UWV kan later toetsen of er voldoende inspanningen zijn verricht.

Praktijkscenario: een medewerker van een cateringservice aanvaardt op woensdag een oproep voor zaterdag. Vrijdag wordt hij ziek. De werkgever betaalt het loon over de zaterdaguren door, ten minste 70%. Blijft de medewerker langer ziek, dan loopt de loondoorbetaling maximaal 104 weken, maar alleen voor de uren die hij in die weken zou hebben gewerkt als hij niet ziek was – het rechtsvermoeden kan hierbij helpen.

Verlof en vakantie

Vakantie-uren worden opgebouwd over elk gewerkt uur, inclusief overuren. In de praktijk verloopt verlof soepel: de werknemer meldt dat hij een bepaalde periode niet beschikbaar is, en de werkgever doet simpelweg geen oproepen. Toch is het verstandig vakantie-uren schriftelijk aan te vragen en te laten registreren. Bij het einde van het dienstverband worden niet‑opgenomen wettelijke vakantie-uren uitbetaald.

Ontslag en eindafrekening

Een mup contract voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege, zonder opzegging. Een contract voor onbepaalde tijd wordt opgezegd met inachtneming van de opzegtermijn. Ontslag op staande voet is alleen mogelijk bij een dringende reden. Bij beëindiging moet de werkgever een eindafrekening maken waarin het achterstallig loon, vakantiegeld, uit te betalen vakantie-uren en een eventuele transitievergoeding worden meegenomen. Laat die eindafrekening altijd controleren op volledigheid.

Praktijkscenario’s: het mup contract in de dagelijkse praktijk

Horeca: weekendkracht

Een restaurant heeft voor het weekend extra kelners nodig. De werknemer met een mup contract ontvangt op dinsdag een schriftelijke oproep voor zaterdagavond. Hij bevestigt per e-mail. Zaterdag werkt hij en ontvangt loon. Zegt de bedrijfsleider op vrijdag de oproep af, dan blijft het loon verschuldigd. Zo’n afzegging kan de werkgever achteraf veel kosten, dus de meeste werkgevers zijn terughoudend met late annuleringen.

Taxibedrijf: piekuren

Een taxibedrijf vangt piekritten op met meerdere oproepkrachten. Via een digitaal rooster worden ritten ingepland. Omdat de wettelijke oproeptermijn van vier dagen niet altijd haalbaar is, leggen werkgever en werknemers in overleg een kortere termijn schriftelijk vast. Dat mag, zolang de bescherming van de werknemer per saldo niet minder wordt. Als de werkgever dan alsnog afzegt, blijft het recht op loon bestaan.

Detailhandel: seizoenswerk

Een boekhandel neemt rond de feestdagen een oproepkracht met een mup contract aan. Zij werkt zes weken, gemiddeld twintig uur per week. Het contract eindigt stilzwijgend na het seizoen. De werkgever betaalt de opgebouwde vakantie-uren, het vakantiegeld en een transitievergoeding uit. De werknemer vraagt voordat het contract afloopt een overzicht van gewerkte uren op, zodat de eindafrekening te controleren is.

Documenten die houvast bieden

Leg steeds vast: de oproep, de aanvaarding, het rooster en eventuele afzeggingen. Bewaar loonstroken en een urenstaat. Zo kun je later zonder discussie aantonen wat het feitelijke urenpatroon was, ook bij een conflict over het rechtsvermoeden.

Wat te doen bij problemen met een mup contract?

Wanneer een conflict ontstaat – over loon, een niet‑nagekomen oproep of het uitblijven van een aanbod voor vaste uren – volgt onderstaand stappenplan.

Stappenplan bij conflicten

1. Objectief overzicht maken
   Noteer wat er is gebeurd, met data en bewijsstukken. Zet op een rij welke afspraken er waren en waar de werkgever tekortschiet.

2. Eerst in gesprek met de werkgever
   Bespreek het probleem en geef aan wat u verwacht. Doe dat bij voorkeur schriftelijk, zodat u later kunt teruglezen wat er is gezegd.

3. Schriftelijke ingebrekestelling
   Leidt het gesprek niet tot een oplossing, stuur dan een ingebrekestelling. Geef de werkgever een redelijke termijn om alsnog na te komen en zet de vordering helder uiteen.

4. Juridisch advies inwinnen
   Schakel een jurist of het Juridisch Loket in. Zij beoordelen de sterkte van uw positie en kunnen helpen met een loonvordering of een verzoek bij de kantonrechter.

5. Loonvordering starten
   Voor achterstallig loon kan een loonvordering worden ingesteld. Let op de verjaringstermijn van vijf jaar voor loonvorderingen.

6. Procedure bij de rechter of het UWV
   Komen partijen er niet uit, dan kan de rechter de arbeidsovereenkomst ontbinden, de werkgever tot betaling veroordelen of de urenomvang vaststellen. Bij ontslaggeschillen is soms het UWV de aangewezen instantie.

7. Beëindigen met een vaststellingsovereenkomst
   Besluiten beide partijen het dienstverband te beëindigen, dan kan een vaststellingsovereenkomst worden opgesteld. Laat die altijd door een deskundige controleren, zodat u niet tekort wordt gedaan op de transitievergoeding of eindafrekening.

Veelgestelde vragen

1. Mag een werkgever een nulurencontract nog aanbieden?
Ja, het nulurencontract is nog toegestaan. Maar de WAB verplicht de werkgever om na twaalf maanden een contract met een vaste urenomvang aan te bieden. Ook gelden de oproeptermijn van vier dagen en het recht op loon bij annulering binnen die termijn.

2. Hoe lang is de opzegtermijn bij een mup contract?
De wettelijke opzegtermijn is voor beide partijen in beginsel één maand. Bij een contract voor bepaalde tijd eindigt de overeenkomst van rechtswege. In de proeftijd kan per direct worden opgezegd. Schriftelijk is een kortere termijn mogelijk, mits die voor de werkgever niet korter is dan voor de werknemer.

3. Wat is het verschil tussen een mup contract en MUP Extra?
Bij een standaard mup contract hoeft de werkgever geen minimumaantal uren af te nemen. MUP Extra bevat wel een schriftelijke garantie van een minimumaantal uren per week of maand. Dat biedt de werknemer een voorspelbaarder inkomen, terwijl voor extra uren het oproepkarakter blijft bestaan.

4. Krijg ik loon als een oproep wordt ingetrokken?
Ja, als de werkgever de oproep binnen vier dagen voor aanvang intrekt, blijft het loon over de geplande uren verschuldigd. Dat geldt ook wanneer de werknemer de oproep al had aanvaard.

5. Wat zijn mijn rechten bij ziekte als oproepkracht?
U hebt alleen recht op loondoorbetaling als u een concrete oproep had aanvaard en daardoor zou werken. U ontvangt dan ten minste 70% van uw loon, het eerste jaar aangevuld tot het minimumloon. De werkgever blijft verantwoordelijk voor uw re-integratie.

6. Bouw ik vakantiedagen op in een mup contract?
Ja, over elk gewerkt uur bouwt u wettelijke vakantie-uren op. Die uren kunt u opnemen of, bij het einde van het dienstverband, laten uitbetalen. Leg opgenomen vakantie altijd schriftelijk vast om misverstanden te voorkomen.