Congés de solidarité internationale : ce qui compte vraiment en 2026

Ce qui a changé cette année
Depuis janvier 2026, une mission peut durer jusqu’à 7 mois consécutifs (contre 6 mois auparavant). Le cumul de plusieurs séjours est désormais possible, sans dépasser 12 mois sur une période glissante de 5 ans. L’ancienneté minimale reste fixée à 12 mois. Côté organismes, l’agrément du ministère des Affaires étrangères devient impératif et son contrôle est renforcé. Ces ajustements sécurisent le parcours du salarié tout en encadrant plus strictement les missions humanitaires.

L’essentiel en 30 secondes
Les congés de solidarité internationale (CSI) suspendent le contrat de travail le temps d’une mission humanitaire à l’étranger, auprès d’un organisme agréé. Il faut justifier de 12 mois d’ancienneté, tous employeurs confondus. La mission dure 7 mois au plus, renouvelable dans la limite d’un cumul de 12 mois sur 5 ans. L’employeur peut refuser ou différer, mais uniquement sur des motifs objectifs. À la différence du volontariat de solidarité internationale (VSI), le CSI conserve le lien contractuel et le droit à réintégration. Aucun salaire n’est versé par l’entreprise, mais une indemnité de subsistance peut être allouée par l’organisme d’accueil.

Qu’est-ce que les congés de solidarité internationale ?

Une suspension du contrat de travail, pas une rupture

Le CSI est un dispositif qui met le contrat de travail en veille. Le salarié ne démissionne pas, n’est pas licencié : le lien juridique est simplement suspendu. La rémunération habituelle cesse, mais l’intéressé conserve un droit à réintégration à l’issue de la mission. Pendant cette période, l’ancienneté continue de courir, ce qui le distingue radicalement d’un congé sans solde classique.

Un engagement exclusivement humanitaire

La finalité doit être humanitaire. Les missions à caractère lucratif, commercial ou de pur développement d’affaires sont exclues. Le salarié intervient nécessairement au sein d’un organisme agréé par le ministère des Affaires étrangères. Cet agrément atteste que la structure respecte un cahier des charges strict (encadrement, sécurité, suivi des volontaires).

Ce que le CSI n’est pas

Ce n’est pas un dispositif financé par l’employeur : la suspension du salaire est la règle.
Ce n’est pas un congé à temps partiel : la suspension du contrat est totale.
Ce n’est pas un « break » laissé à la discrétion de l’entreprise : l’employeur doit répondre dans un cadre légal et tout refus infondé peut être contesté.

Quelles sont les caractéristiques du CSI ?

Durée et renouvellement

Depuis janvier 2026, une mission unique peut atteindre 7 mois consécutifs. Il est possible d’effectuer plusieurs séjours, mais le cumul total des périodes de CSI ne peut excéder 12 mois glissants sur une période de 5 ans. Chaque nouvelle demande impose de respecter à nouveau le délai de prévenance et les conditions d’ancienneté.

Absence de salaire patronal, mais une indemnité possible

L’employeur cesse de verser tout salaire. L’organisme d’accueil peut, de son côté, accorder une indemnité de subsistance. Cette somme n’a pas la nature d’un salaire et ne rétablit pas un lien de subordination avec l’organisme.

Ancienneté et protection sociale

La durée du CSI est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté dans l’entreprise. Pour la Sécurité sociale (maladie, maternité, retraite de base et complémentaire), le salarié peut conserver ses droits en cotisant volontairement. Sans cette démarche, la couverture est suspendue, ce qui peut avoir des conséquences lourdes en cas de problème de santé à l’étranger.

Garanties à l’issue de la mission

Au retour, l’employeur doit proposer un poste similaire ou équivalent, assorti d’une rémunération au moins égale à celle perçue avant le départ. Il ne peut pas moduler unilatéralement le contrat de travail.

Qui peut bénéficier des congés de solidarité internationale ?

Conditions tenant au salarié

Justifier d’une ancienneté d’au moins 12 mois au moment du départ, qu’ils aient été acquis de manière consécutive ou non sur les 18 derniers mois, tous employeurs confondus.
Être titulaire d’un contrat de travail en cours (CDI, CDD ou intérim). Pour un CDD ou un contrat d’intérim, la date de retour doit se situer avant le terme du contrat, à moins que l’employeur ne l’accepte expressément.
Ne pas se trouver en période d’essai, condition qui exclut immédiatement toute demande.

Conditions liées à la mission

La mission doit revêtir un caractère exclusivement humanitaire. Toute activité lucrative est interdite.
L’organisme d’accueil doit détenir un agrément du ministère des Affaires étrangères en cours de validité. Il n’existe pas de liste publique exhaustive ; au salarié de vérifier ce point avant de déposer sa demande.

Pièges à éviter lors de la constitution du dossier

Ne pas vérifier l’agrément : un dossier déposé avec un organisme non agréé entraîne un refus automatique, et le salarié n’aura aucun recours sur ce motif.
Sous-estimer le délai de prévenance : la demande doit être envoyée au moins 2 mois avant la date de départ souhaitée. Un courrier trop tardif peut être ignoré ou rejeté pour non-respect du préavis.

Règle pratique : si vous approchez des 12 mois d’ancienneté mais que vous ne les avez pas encore atteints, attendez d’avoir franchi ce cap avant de soumettre votre demande. Une demande anticipée sera irrecevable.

Procédure de demande : les étapes à respecter

La lettre de demande : mentions obligatoires

La demande écrite (lettre recommandée ou remise contre décharge) doit comporter :

la durée prévisionnelle et les dates de la mission,
la nature humanitaire de l’engagement,
l’identité de l’organisme d’accueil et la preuve de son agrément.

Délais et réponse de l’employeur

L’employeur dispose de 30 jours pour répondre. Si ce délai expire sans réponse, l’accord est réputé acquis. Un refus doit être motivé par écrit et fondé sur des motifs objectifs (non-respect des conditions légales, perturbation excessive de l’activité). L’employeur peut aussi différer le départ de 6 mois au maximum s’il démontre que l’absence au moment demandé nuirait au bon fonctionnement de l’entreprise. Cette décision doit être notifiée dans le même délai d’un mois.

À savoir : un refus non étayé constitue un refus abusif, contestable devant le conseil de prud’hommes. En 2025, la Cour de cassation a condamné un employeur qui avait opposé un refus fondé sur un « surcroît d’activité » sans fournir le moindre élément concret.

Après l’accord : la convention de mission

Une fois l’accord obtenu, le salarié signe une convention avec l’organisme d’accueil. Il est vivement conseillé d’y associer l’employeur via une convention tripartite, qui précise les modalités de couverture sociale, d’assurance rapatriement, et les conditions de réintégration.

Enchaînement type

Étape	Qui ?	Délai / moment
Envoi de la demande écrite avec justificatifs	Salarié	Au plus tard 2 mois avant le départ
Examen de la demande	Employeur	Répond dans les 30 jours
Accord (exprès ou tacite) ou refus motivé / report	Employeur	Avant la fin du délai de 30 jours
Signature de la convention de mission	Salarié + organisme ± employeur	Après accord, avant le départ
Suspension du contrat, départ en mission	Salarié	À la date prévue
Retour et demande de réintégration	Salarié	Dès la fin de la mission

Scénario vécu : Julie, assistante de direction dans une PME de 35 salariés, souhaite partir 4 mois avec une ONG médicale agréée. Elle envoie sa demande en recommandé le 1er mars pour un départ le 1er mai. L’employeur l’informe le 20 mars qu’il diffère le départ au 1er juillet en raison d’un pic d’activité saisonnier et apporte des éléments chiffrés. Julie adapte ses dates auprès de l’ONG et signe la convention tripartite en juin. Le report étant conforme à la réglementation (6 mois maximum, notification dans le mois), la mission se déroule normalement à compter de juillet.

Droits et obligations une fois le congé accordé

Côté salarié : obligations durant la mission

Rester loyal envers son employeur et ne pas divulguer d’informations confidentielles.
Conserver soigneusement les justificatifs de mission (attestation de présence, certificat de l’organisme), indispensables pour la réintégration et pour prouver la durée de la suspension aux organismes sociaux.
Le retour anticipé n’est pas un droit ; il requiert l’accord de l’employeur, sauf cas de force majeure (fermeture de la mission, danger immédiat).

Côté employeur : le devoir de réintégration

À l’issue du congé, le salarié doit être réaffecté sur un poste similaire ou équivalent, sans délai anormal. L’employeur ne peut pas modifier le contrat de travail sans son accord. En pratique, un bilan de mission est souvent organisé dans les entreprises qui valorisent l’engagement solidaire.

Les écueils les plus fréquents

Omission de cotiser volontairement aux assurances sociales : en cas d’accident à l’étranger, le salarié se retrouve sans protection maladie ni capital décès.
Absence de convention tripartite : en cas de litige sur les conditions du retour, le salarié peut se heurter à des désaccords difficiles à trancher.
Confusion avec un congé sans solde banal : le CSI offre une véritable garantie d’emploi, à condition d’avoir bien respecté la procédure.

CSI, VSI, congé solidaire : comment s’y retrouver ?

Dispositif	Lien avec l’entreprise	Rémunération	Durée maximale	Statut
Congé de solidarité internationale (CSI)	Suspension du contrat	Aucune (indemnité de subsistance possible)	7 mois, cumul 12 mois sur 5 ans	Salarié en congé
Volontariat de solidarité internationale (VSI)	Rupture du contrat (démission ou disponibilité)	Indemnisation par l’organisme	6 ans maximum	Volontaire (assimilé salarié socialement)
Congé solidaire d’entreprise	Variable selon l’accord (souvent suspension)	Souvent partielle ou totale	Fixé par l’accord d’entreprise	Salarié
Congé de solidarité familiale	Suspension (accompagnement d’un proche)	Aucune, allocation journalière éventuelle	3 mois renouvelables	Salarié
Service civique	Pas de lien avec un employeur antérieur	Indemnité de l’État	6 à 12 mois	Volontaire

Le CSI maintient le lien contractuel, à l’inverse du VSI qui exige une rupture. Le congé solidaire, mis en place par certaines entreprises via un accord collectif, peut aller jusqu’au maintien total du salaire, mais reste réservé aux salariés de l’entreprise signataire. Le congé de solidarité familiale obéit à une logique distincte (accompagnement d’un proche) et peut être pris à temps partiel, ce que le CSI ne permet pas.

Ce qu’a tranché la jurisprudence
Dans un arrêt de 2025, la Cour de cassation a considéré que le refus d’un employeur opposé à une salariée remplissant toutes les conditions pour un CSI de 4 mois n’était pas justifié. L’employeur invoquait un surcroît d’activité, sans apporter d’élément concret. Les juges ont qualifié ce refus de trouble manifestement illicite, ordonné la réintégration et condamné l’employeur à des dommages et intérêts pour préjudice moral. La règle est claire : une simple affirmation ne suffit pas, le refus doit être étayé.

Cas particuliers et situations délicates

Fonction publique : la disponibilité de droit

Un fonctionnaire titulaire peut obtenir un congé de solidarité internationale sous la forme d’une mise en disponibilité de droit. Il conserve son droit à réintégration dans son corps d’origine, à condition de remplir les critères d’ancienneté et de justifier de l’agrément de l’organisme.

Temps partiel, demandes multiples, période d’essai

Temps partiel : le salarié à temps partiel peut bénéficier du CSI dans les mêmes conditions, mais la suspension reste totale ; le fractionnement n’est pas autorisé.
Demandes multiples : si plusieurs salariés sollicitent un CSI sur la même période, l’employeur peut différer certains départs pour ne pas compromettre la marche de l’entreprise. Il doit alors respecter le plafond de report de 6 mois et, dans les entreprises pourvues d’un CSE, recueillir l’avis de ce dernier.
Période d’essai : le salarié en période d’essai ne satisfait pas à la condition d’ancienneté. Il ne peut donc pas déposer de demande de CSI.

Après le congé : la réintégration et au-delà

Checklist de retour

Informer l’employeur de la fin de la mission au moins quelques jours avant la date prévue.
Réunir les documents : attestation de mission délivrée par l’organisme, justificatif de la durée, éventuellement preuve des cotisations volontaires.
Formaliser la demande de réintégration par écrit (courriel avec accusé de réception ou lettre recommandée, par prudence).
Vérifier que le poste proposé est similaire ou équivalent et que la rémunération n’est pas inférieure à l’ancienneté acquise.

L’employeur doit vous réintégrer dans un délai raisonnable, au plus tard le jour ouvré suivant la fin du congé. Si le poste n’est pas disponible, il peut vous affecter provisoirement à une tâche équivalente en attendant.

Valoriser l’expérience en interne

De plus en plus d’entreprises reconnaissent les compétences acquises lors d’une mission humanitaire (gestion de projet interculturel, adaptabilité, autonomie). À l’issue du CSI, il est pertinent de demander un entretien avec son manager ou les ressources humaines pour capitaliser sur cette expérience dans son parcours professionnel.

FAQ

Quelle est la différence entre le service civique et le volontariat de solidarité internationale (VSI) ?
Le service civique est un engagement volontaire de 6 à 12 mois, ouvert aux 16-25 ans (jusqu’à 30 ans en cas de handicap) et indemnisé par l’État. Il ne suppose aucun contrat de travail antérieur et n’offre pas de droit à réintégration en entreprise. Le VSI, ouvert sans condition d’âge, peut durer jusqu’à 6 ans, avec une couverture sociale complète. Tous deux rompent le contrat de travail si la personne était salariée. Le CSI, lui, conserve le lien contractuel.

Quelles sont les organisations de solidarité internationale françaises ?
Il s’agit principalement d’ONG humanitaires agréées par le ministère des Affaires étrangères (secteur médical, éducatif, urgence). L’agrément couvre la transparence financière, l’expérience en mission, les capacités d’encadrement et l’existence d’un dispositif de sécurité. Avant de déposer sa demande, le salarié doit s’assurer que l’organisme visé possède bien cet agrément au moment du départ.

Est-il possible de prendre le congé de solidarité familiale à temps partiel ?
Oui, le congé de solidarité familiale peut être demandé à temps partiel sous certaines conditions. Cette faculté n’existe pas pour les congés de solidarité internationale, qui imposent une suspension totale du contrat. Les deux dispositifs partagent une similitude de vocabulaire mais visent des situations très différentes (accompagnement d’un proche en fin de vie contre mission humanitaire à l’étranger).

Le congé de solidarité internationale est-il rémunéré ?
Non. L’employeur ne verse aucun salaire pendant la période de suspension. Le salarié peut toutefois percevoir une indemnité de subsistance de la part de l’organisme d’accueil. S’il cotise volontairement aux assurances sociales, il maintient ses droits à la Sécurité sociale pour la maladie et la retraite.

Quelle est la durée maximale de report que peut imposer l’employeur ?
L’employeur peut différer le départ jusqu’à 6 mois à compter de la réception de la demande, à condition de justifier que l’absence au moment souhaité nuirait au bon fonctionnement de l’entreprise. Ce report doit être notifié au salarié dans le mois qui suit la demande. Passé ce délai, l’accord est réputé acquis.

Peut-on cumuler plusieurs congés de solidarité internationale ?
Oui, depuis 2026. Il est possible de prendre plusieurs CSI, sous réserve de ne pas dépasser un cumul de 12 mois sur une période de 5 ans. Chaque nouvelle demande doit respecter le délai de prévenance de 2 mois et les conditions d’ancienneté. L’employeur peut s’opposer à un nouveau départ si les absences répétées entravent excessivement l’activité.

Ce que changent les conventions collectives et le droit local

Conventions collectives : des droits renforcés

Plusieurs branches (BTP, santé, secteur associatif notamment) ont négocié des dispositions plus favorables : durée maximale de mission allongée, maintien partiel ou total du salaire, procédure allégée. Avant de finaliser son projet, le salarié a tout intérêt à consulter la convention collective applicable à son entreprise.

Alsace-Moselle et Outre-mer : règles applicables

En Alsace-Moselle, le droit local ne déroge pas au régime du CSI ; le droit commun du travail s’applique intégralement. Certaines particularités historiques sur le maintien de salaire en cas d’absence ne modifient pas le dispositif. Dans les départements et collectivités d’outre-mer, les délais de prévenance et de réponse peuvent, en pratique, être adaptés aux contraintes géographiques. La loi ne prévoit pas de règle dérogatoire automatique, mais un employeur peut accorder un délai supplémentaire à titre gracieux, et un juge tiendra compte des circonstances locales en cas de litige.