Modèle convention rupture conventionnelle : téléchargement gratuit et guide complet 2026
Téléchargez un modèle de convention de rupture conventionnelle gratuit au format Word. Mentions obligatoires, indemnité, procédure d’homologation, cas particuliers (CESU, fonction publique). Mis à jour en 2026.
Ce modèle convention rupture conventionnelle au format Word intègre l’ensemble des règles applicables en 2026. Il vous aide à structurer les clauses obligatoires, à comprendre la procédure d’homologation et à adapter le document à votre situation personnelle. Téléchargez-le gratuitement puis complétez-le avec les informations propres au contrat à rompre.
Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle individuelle ?
La rupture conventionnelle individuelle est un mode de cessation du contrat de travail conclu d’un commun accord entre un employeur et un salarié. Elle repose sur une négociation préalable et permet de fixer librement la date de départ ainsi que le montant de l’indemnité, dans le respect d’un minimum légal.
Ce dispositif, régi par les articles L. 1237‑11 et suivants du Code du travail, impose un écrit signé par les deux parties. Sans convention datée et homologuée, la rupture ne peut produire ses effets. Contrairement à un licenciement ou à une démission, la rupture conventionnelle suppose un consentement mutuel exempt de vice.
À quoi sert un modèle de convention de rupture ?
Un modèle de convention de rupture est une trame pré‑rédigée qui structure les clauses essentielles. Il s’agit d’un document individuel à adapter à chaque situation, qu’il s’agisse d’un salarié du secteur privé classique, d’un employeur particulier ou d’un agent public.
Le modèle convention rupture conventionnelle proposé ici peut être téléchargé en quelques secondes. Il liste, dans l’ordre, les éléments à renseigner : identité des parties, date de rupture envisagée, montant de l’indemnité, délai de rétractation, etc. L’utiliser ne dispense pas d’une relecture attentive de chaque clause et d’une vérification des spécificités de votre convention collective ou de votre statut avant signature.
Que doit contenir une convention de rupture conventionnelle ?
Plusieurs mentions sont obligatoires. Leur absence peut entraîner un refus d’homologation par la Dreets.
- Identité des parties : nom, prénom, adresse du salarié et dénomination sociale de l’employeur.
- Date de rupture : jour auquel le contrat cesse définitivement.
- Montant de l’indemnité spécifique de rupture : somme convenue, qui ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (sauf cas particuliers).
- Délai de rétractation : mention du droit de se rétracter dans les 15 jours calendaires suivant la signature.
- Homologation administrative : indication que la convention est soumise à l’approbation de la Dreets (ex‑Direccte), sans laquelle la rupture est sans effet.
- Nature de la rupture : le document doit expressément porter la mention « rupture conventionnelle » et faire référence aux articles L. 1237‑11 et suivants.
- Signature des deux parties : précédée de la date et de la mention « lu et approuvé », ou de l’apposition d’une signature électronique qualifiée.
- Renvoi au solde de tout compte : la convention peut prévoir la remise ultérieure d’un reçu pour solde de tout compte récapitulant les sommes versées.
Une convention qui omet le délai de rétractation ou la date de rupture est susceptible d’être annulée. Ne prenez pas ce risque.
Quel est le montant minimal de l’indemnité de rupture conventionnelle ?
Le minimum légal
L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Son calcul dépend de l’ancienneté du salarié et du salaire de référence.
| Période d’ancienneté | Formule de calcul |
|---|---|
| 0 à 10 ans | 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté |
| Au‑delà de 10 ans | 1/4 de mois de salaire par année pour les 10 premières années + 1/3 de mois de salaire par année supplémentaire |
Le salaire de référence est le douzième de la rémunération brute des douze derniers mois, ou le tiers de la rémunération des trois derniers mois (le plus favorable au salarié).
Exemple concret
Un salarié avec 8 ans d’ancienneté et un salaire de référence de 2 500 € bruts obtient une indemnité minimale de : 2 500 × 1/4 × 8 = 5 000 €.
Pour un salarié de 14 ans d’ancienneté percevant 3 000 €, le minimum serait de : (3 000 × 1/4 × 10) + (3 000 × 1/3 × 4) = 7 500 + 4 000 = 11 500 €.
Négocier au‑dessus du minimum
Les parties peuvent convenir d’une indemnité supérieure, ce qui est fréquent pour faciliter l’accord. Une indemnité majorée peut toutefois entraîner une fiscalité plus lourde sur la fraction excédant certains seuils (voir la partie sur les conséquences).
Est‑il obligatoire d’utiliser un formulaire officiel ?
Aucun formulaire Cerfa ni modèle type n’est imposé par la loi. Seul un écrit est exigé. La rédaction reste donc libre.
En pratique, utiliser un document structuré sécurise la démarche. Un modèle tel que le modèle convention rupture conventionnelle évite les omissions et garantit le respect du formalisme, même si rien n’oblige à y recourir.
Quelle est la différence entre une rupture conventionnelle individuelle et d’autres modes de rupture ?
| Rupture conventionnelle individuelle | Licenciement personnel ou économique | Démission | Rupture conventionnelle collective | |
|---|---|---|---|---|
| Origine | Accord mutuel entre l’employeur et le salarié | Décision unilatérale de l’employeur | Décision unilatérale du salarié | Accord collectif majoritaire validé par l’administration |
| Négociation | Oui, sur l’indemnité et la date | Non, sauf transaction après rupture | Non | Oui, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement |
| Indemnité | Au moins l’indemnité légale de licenciement, souvent négociée au‑dessus | Indemnité légale ou conventionnelle selon le motif | Aucune indemnité (sauf clause particulière) | Définie par l’accord collectif |
| Procédure | Signature d’une convention + homologation Dreets | Procédure disciplinaire ou économique (convocation, entretien, notification) | Lettre de démission (préavis éventuel) | Négociation collective + validation Dreets |
La rupture conventionnelle individuelle offre un départ négocié et sécurisé. Le licenciement, lui, est imposé par l’employeur, et la démission est unilatérale du salarié. La rupture conventionnelle collective relève d’une logique d’entreprise et non d’une relation individuelle.
Comment adapter le document à votre situation personnelle ?
Salarié de droit privé classique
Le modèle standard convient. Vérifiez que l’indemnité respecte le minimum légal ou conventionnel et examinez l’éventuelle présence d’une clause de non‑concurrence.
Particulier employeur (CESU)
Le document doit mentionner la qualité de particulier employeur, le numéro Cesu et se conformer aux règles de la convention collective du particulier employeur. L’homologation reste obligatoire. Un modèle distinct « CESU » est souvent plus adapté.
Agent public (fonction publique)
La rupture conventionnelle est ouverte aux agents contractuels de droit public sous conditions. La procédure implique l’avis de la commission administrative paritaire et une décision de l’autorité administrative, en lieu et place de l’homologation Dreets. Un modèle spécifique à la fonction publique est alors nécessaire.
Salarié protégé
La rupture conventionnelle d’un délégué syndical ou d’un membre du CSE doit être autorisée par l’inspection du travail. Le modèle doit prévoir une clause suspensive liée à l’obtention de cette autorisation.
Clauses complémentaires
- Dispense de préavis : les parties peuvent convenir d’une dispense sans diminution de l’indemnité.
- Clause de non‑concurrence : précisez si elle est maintenue, modifiée ou levée à l’occasion de la rupture.
Quelles sont les étapes après la signature ?
1. Le délai de rétractation de 15 jours
Chaque partie peut revenir sur sa décision pendant 15 jours calendaires à compter du lendemain de la signature. La rétractation s’effectue par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
2. Transmission à la Dreets
À l’issue du délai de rétractation, l’employeur (ou le salarié) envoie la convention à l’unité départementale de la Dreets compétente. Pour les entreprises de plus de 50 salariés, la transmission est obligatoirement dématérialisée via la plateforme TéléRC.
3. Instruction et homologation
L’administration dispose de 15 jours ouvrables pour se prononcer. L’absence de réponse dans ce délai vaut homologation implicite. La rupture ne devient effective qu’après cette étape.
4. Rupture effective et documents de fin de contrat
Une fois l’homologation acquise, le contrat cesse à la date indiquée. L’employeur remet au salarié le solde de tout compte, le certificat de travail et l’attestation Pôle emploi.
Liste de contrôle avant envoi pour homologation
- Convention signée et datée par les deux parties
- Mention « lu et approuvé » ou signature électronique qualifiée
- Présence du délai de rétractation
- Indemnité au moins égale au minimum légal
- Date de rupture clairement indiquée
- Référence aux articles L. 1237‑11 et suivants
- Pour un salarié protégé : autorisation de l’inspection du travail jointe
Quelles sont les conséquences juridiques et sociales de la rupture conventionnelle ?
Indemnité de rupture
L’indemnité spécifique est au moins égale à l’indemnité légale de licenciement. Son montant, librement négocié au‑delà, constitue le cœur de l’accord. Une sous‑évaluation manifeste peut faire requalifier la rupture par les prud’hommes.
Allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE)
La rupture conventionnelle est assimilée à une perte involontaire d’emploi. Le salarié peut donc bénéficier des allocations chômage, à condition de remplir les conditions d’affiliation.
Recours devant le conseil de prud’hommes
La convention peut être contestée dans un délai de 12 mois à compter de l’homologation. Les motifs invoqués sont souvent un vice du consentement, une indemnité anormalement basse ou l’omission d’une mention obligatoire. En cas d’annulation, la rupture est susceptible d’être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Fiscalité de l’indemnité
L’indemnité de rupture conventionnelle bénéficie d’un régime d’exonération partielle. La fraction exonérée d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales correspond au plus élevé des trois montants suivants : le double de la rémunération annuelle brute, la moitié de l’indemnité dans la limite de 6 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale, ou le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle. Au‑delà, l’indemnité est soumise à l’impôt et aux charges sociales. Les règles ayant évolué en 2026, une simulation personnalisée est recommandée.
Sort des droits d’épargne salariale
La rupture du contrat de travail permet le déblocage des sommes issues de la participation et de l’intéressement – un point souvent méconnu qui peut représenter un complément financier non négligeable.
Quels sont les cas particuliers (salarié protégé, employeur particulier, fonction publique) ?
Salarié protégé
L’autorisation de l’inspection du travail est indispensable. L’administration vérifie l’absence de lien entre le mandat et la rupture, et s’assure de la liberté du consentement. Le modèle doit intégrer une clause suspensive.
Particulier employeur (CESU)
Le formalisme est similaire à celui du secteur privé, mais la convention collective du particulier employeur prévoit des dispositions spécifiques (préavis, indemnité minimale). Un modèle « CESU » reprend ces particularités.
Agent contractuel de la fonction publique
La loi prévoit une procédure dédiée : la convention est transmise à l’autorité administrative, qui recueille l’avis de la commission consultative paritaire. L’acceptation ou le refus de l’autorité remplace l’homologation. Les délais peuvent être plus longs que dans le privé.
Fonction publique territoriale (FPT)
Les agents des collectivités territoriales suivent un dispositif analogue, avec des particularités selon la collectivité. Le modèle FPT doit mentionner la saisine de la commission compétente.
Qu’est‑ce qui a changé en 2026 ?
Nouveau régime fiscal et social des indemnités
La loi de finances pour 2026 a modifié les seuils d’exonération. Une fraction de l’indemnité située au‑delà d’un certain plafond est désormais soumise à cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu. Ces changements affectent directement le pouvoir de négociation et le choix du montant.
Actualisation du barème Macron
Les plafonds d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ont été révisés. Même si la rupture conventionnelle n’est pas un licenciement, ces montants servent souvent de référence dans la négociation.
Obligation TéléRC
La dématérialisation est devenue obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés. La plateforme TéléRC permet de télétransmettre la convention et de suivre l’avancement de la demande d’homologation.
Qu’a précisé la jurisprudence récente ?
Absence de remise d’un exemplaire original
La Cour de cassation considère que la remise d’un original daté et signé au salarié est une condition de validité du consentement. Son absence peut entraîner la nullité de la convention et la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Vice du consentement et contrainte
Les juges annulent les conventions quand le salarié démontre qu’il a subi des pressions, par exemple une menace de licenciement. L’employeur doit garantir un consentement libre et éclairé, et il est prudent de ménager un véritable échange préalable à la signature.
FAQ
Comment rédiger une convention de rupture conventionnelle ?
Reprenez un modèle structuré, complétez-le avec les données du contrat (identité, date, indemnité, délai de rétractation, homologation) et faites signer chaque partie avec la mention « lu et approuvé ». Un modèle convention rupture conventionnelle à jour vous fait gagner du temps tout en limitant les risques d’omission.
Qui rédige la convention de rupture conventionnelle ?
La rédaction peut être effectuée par l’employeur, le salarié ou un conseil juridique. L’important est que les deux parties s’accordent sur son contenu. En pratique, l’employeur propose souvent un projet que le salarié examine avant signature.
Quels sont les pièges à éviter lors d’une rupture conventionnelle ?
Les principaux pièges sont : oublier le délai de rétractation, fixer une indemnité inférieure au minimum légal, ne pas remettre d’exemplaire original au salarié, ne pas envoyer la convention à la Dreets pour homologation, ou omettre de régler le sort d’une clause de non‑concurrence.
Comment formuler une rupture conventionnelle ?
La formulation est libre, mais doit être claire et sans ambiguïté. Le document doit indiquer « rupture conventionnelle » et faire référence aux articles du Code du travail. Les modèles pré‑rédigés offrent une formulation éprouvée.
Quel est le délai de rétractation ?
Chaque partie dispose d’un délai de 15 jours calendaires à compter du lendemain de la signature. Pour se rétracter, il suffit d’envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception ou de remettre un courrier en main propre contre décharge.
L’homologation est‑elle toujours nécessaire ?
Oui. La convention ne produit aucun effet sans l’homologation explicite ou implicite de la Dreets. La rupture ne devient effective qu’à cette condition, même si les deux parties sont d’accord sur tout le reste.
Ce guide est une information générale, pas un conseil juridique. Les lois varient selon les lieux et évoluent — pour votre situation, consultez un professionnel qualifié.
